Webinar Télétravail (1h)

La Pandémie du COVID 19 place la question du télétravail au centre. Comment mettre en place le travail à distance ? Pour qui ? Quelles sont les expériences qui marchent ? A quoi faut-il faire attention ? Quelle importance du feedback dans le management ? Comment manager en distanciel ? Un webinar #FutureOfWork animé par Rhizome de Paris Tech.

Butagaz, Bloomin & digiRocks : témoignages

Animateur : Fabien Raud, HRTech startup incubator & open innovation program @ Paris&Co

3 paticipants :

• Yves Branthomme, DRH de Butagaz
Acteur historique de l’énergie fondée en 1932 avec sa célèbre bouteille de 13 kgs. 15 de sites industriels en France, depuis 3 ans fournisseur de gaz naturel avec pour volonté de participer activement à la transition énergétique.

• Thomas Le Gac, co-fondateur de Bloomin
Soft de feedback collaborateurs pour aider les ressources humaines à avoir une meilleure expérience collaborateur. 

• Olivier Marx, co-fondateur de digiRocks
Cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers digitaux fondé sur un modèle 100% à distance. 

Points clés et synthèse  :

Yves, Butagaz

Dès 2019, 150 salariés du siège télétravaillent de décembre à janvier lors des grèves de 2019.

Retour sur le confinement au 16 mars 2020 : 3 challenges :
1/ Que les collaborateurs dans les sites industriels continuent de travailler.
2/ Que les livreurs continuent à travailler.
3/ Que les téléconseillers des centres d’appel puissent télétravailler sous 24h
Les atouts : forte crédibilité en matière de sécurité ; Prise du poul des salariés en temps réel grâce à Bloomin.

Thomas, Bloomin

Mise en place d’un management par objectif déjà en place.

3 challenges :
• Organiser la présence dans les locaux,
• Co-constructruire une charte de télétravail,
• Spécificité avec les développeurs

Résultats de l’enquête télétravail menée après le confinement d’avril 2020 :
• Un vrai besoin des collaborateurs de s’exprimer
• 90% déclare que globalement les entreprises ont bien réagit par rapport au confinement
• 60% des personnes interrogées disaient que le télétravail était nouveau pour eux
• Un gain de temps / de productivité pour certains métiers
• Un télétravail plébiscité (moins de temps de transport, horaires plus souples, organisation du travail simplifiée)
• La grande majorité des personnes interrogées souhaitent continuer plus de 2j/semaine en télétravail.
• Forte résilience des collaborateurs
• Trop de réunions trop longues (souhait des salarié(e)s : réunions plus fréquentes, plus courtes)

Yves, Butagaz

Le télétravail remet-il en cause la posture des dirigeants ? Comment suivre la performance des collaborateurs à distance ? Après le confinement, 20% des salariés reviennent en présentiel en septembre notamment pour les nouveaux arrivants et les salarié(e)s moins bien installés chez eux.

Olivier (à 31 mn)

Pourquoi le cabinet de recrutement digiRocks est-il 100% à distance ?
1/ Pour le plaisir et l’efficience, Covid ou pas
2/ Pour être engagé(s)s
3/ Parce que c’est bon pour la planète (limitation des transports)

Comment suivre les objectifs en dehors du temps passé ?
Dans le Business Model, on est déjà alignés (payés au résultat), et on sait tous ce qu’on a faire via le système des OKR et des Résultats attendus.
Astuces : partager ses objectifs de la semaine, ateliers pratiques

Yves, Butagaz
• Comment gérer l’inéquité quand des métiers ne sont pas télétravaillables ?
• Le Télétravail s’impose, au moins pour les populations de bureau, mais le management peut avoir du mal à suivre, comment les accompagner ?
• Comment, pour les managers, gérer cette question ?

Thomas, Bloomin
« Si on manage comme avant cela ne va pas fonctionner. Le feedback est un cadeau 🙂 » 
Astuces : créer des rituels quotidiens avec ses équipes (15mn / jour), faire des retrospectives (analyse de la pratique)

Olivier, digiRocks (cap sur l’entraide)
« C’est bon, c’est long, c’est pas pour tous : seul 40% des gens peuvent télétravailler »
1/ Attention aux pré-requis : assurer les conditions de travail très basiques (connexion, bureau, chaise),
2/ Economiser 1 journée / semaine, le télétravail est un apprentissage (les choses ne se font pas du jour au lendemain),
3/ Attention à la discipline en terme d’attention et d’organisation des individus

A 57 mn :
C’est le travail posté datant de 1945 qui est remis en cause. Réduire de 15 mn toutes les réunions. Faire de l’informel (15 mn comme autour de la machine à café).  

Yves, Butagaz
Réfléchir de manière structurelle à notre façon de travailler. Comment maximiser l’efficacité du temps que l’on passe ensemble, le temps ensemble physiquement devenant plus rare ?

Questions / réponses (15 mn)
• Comment pratiquer le Deepwork ?
• Quel nouveau pacte social ?
• Quel bon mix entre distanciel et présentiel

Transcript de cette visioconférence

stéphane fabrice alors pendant

arrive nous intervenons sont prêts à faire un petit tour de table

dans quelques minutes le temps de laisser à tout le monde la possibilité d’arriver et on sera ensemble pour voilà

pour une heure et on est content d’être

ensemble pendant une heure voilà il faut le dire effectivement pendant que vous arrivez

vous constatez exactement votre micro et coupé vous pouvez laisser votre votre caméra ce qui vous le souhaitez si vous

avez assez de bande passante c’est toujours que sympa pour les les

intervenants d’avoir d’avoir des visages de l’autre côté mais effectivement si vous avez une bande passante limitée

vous de voir pour les questions vous avez un chat dans urumqi au préposé

toutes les questions on va les prendre au fur et à mesure et on les pose ras du cou à la fin donc n’hésitez pas

effectivement à poser des questions si jamais c’est des questions qui nécessitent des précisions pour les camps les intervenants les posera en

direct mais sinon les gardes plutôt pour la fin alors on a encore quelques

personnes qui se connectent

bonjour à toutes et à tous

bonjour voila encore quelqu’un ça serait un bon jour thibault bonjour nathalie

bonjour slim bonjour mais bonjour karen bonjour ça

mais hier on a des gens qui ont des sivom de nombre sur des identifiants

sera plus compliqué de vous nommer en tout cas soyez les bienvenus aso a sauvé binard donc on va on va

démarrer on va démarrer progressivement donc je suis fabien rouge dirige raison des

zones qui est là le programme de lagence paris cenco dédiée à la transformation rh et l’employabilité

du coup on a notamment dans nos missions d’accompagnement de start up dans leur développement et l’appuyer des grands

groupes dans leur transformation on est ravis d’accueillir aujourd’hui pour ce pour ce webinar le deuxième

d’une série qu’on a qu’on a appelée futur froid qui traite dans l’évolution des modes de travail donc d’accueillir

d’accueillir trois personnes qui sont qui sont avec nous aujourd’hui donc ils vendent homme qui est le drh de

butagaz thomas le gac qui est le cofondateur et signé au double mines

bonjour et olivier marx qui est le cofondateur de digi rocks bonjour à

toutes et à tous alors encore une petite minute et on va entrer

dans le vif du sujet l’objectif pour nous aujourd’hui c’est de donner la

parole à des professionnels rh qu’ils soient du métier où qu’ils soient plutôt

avec une vision de technologie pour aborder un sujet qui voit là c’est l’actualité aujourd’hui qui les a

notamment le télétravail et notamment effectivement l’intérêt qu’on peut avoir

à prendre en considération les attentes des collaborateurs dans ce dance est

dans cette démarche alors pour vous dire

à monsieur comment ça va se passer nous avons donc à peu près 45 minutes d’intervention puis une quinzaine de minutes de

questions-réponses dont terminera à partir de midi donc à partir de midi en aura fini ce qui va le rester posés dès qu’ils sont encore à la fin ce sont bien

évidemment les bienvenus donc pour rentrer tout de suite dans le vif du sujet donc on va faire un petit tour de

table je vais à introduire chacun des intervenants vous avez quelques minutes pour compléter un petit peu ce que j’ai dit sur vous et votre votre métier alors

on va démarrer par parise donc ils veulent branthomme drh de butagaz petit frère ingénieur de formation il a

travaillé en raffinerie puis en équipe commerciale en centre de services client tu as été patron de sites industriels du

couturier historique de carrière assez fort dans le groupe et depuis disons tué au sein de butagaz est ce que tu peux nous en dire un peu

plus sur ce qu’est butagaz bombe un très très bon jour bonjour à tous et toutes tout d’abord ravi d’être parmi vous donc

butagaz je pense que beaucoup d’entre vous connaissent connaissent la marque acteurs historiques de l’énergie société

fondée en 1900 1930 de marché historiques le gaz liquide

propane/butane tout le monde connaît le produit emblématique de l’an de l’entreprise que la fameuse bouteille

vous paye de 13 kg tout le monde l’a vu dans la maison de campagne je suis né chez leurs parents pour les plus jeunes

voilà il y donc butagaz donc société grosses branches pays un petit millier

de personnes une quinzaine de sites industriels en france où on remplit nos bouteilles en charge nos charges le

camion et société qui est en fait un peu ça sa révolution depuis trois quatre ans

pour s’inscrire dans le cadre de la transition énergétique et les changements les plus emblématiques on

est depuis depuis trois ans fournisseurs également des gaz naturel et d’électricité en concurrence les

fournisseurs classiques et puis on regarde l’ensemble des énergies

nouvelles des énergies renouvelables dans lesquelles on voudrait prendre part pour faire de la nécessité de la

transition énergétique fait part entière de notre stratégie merci yves pour cette présentation je

passe la parole maintenant à thomas donc thomas le gac tu es idiot et co

fondateur de l’ue mines donc peu à côté parcours après une quinzaine d’années à peu près chez orange temps le lancement

essentiellement d’offres digital a eu une première aventure entrepreneuriale avec six abstentions

tu vas comprendre des mines il ya à peu près cinq ans est ce que tu pourrais nous dire ce que vous faites chez oui

oui alors en fait on a créé avec arnaud donc l’autre cofondateur on a créé une

plateforme de feedback vraiment avec l’idée de passer à l’action l’objectif c’est pas uniquement de

s’arrêter à aller coûte mais bien d’aller plus loin et donc andy passée à l’action samedi régler les managers

aider les directions fournissant aussi du contenu pour passer l’étape d’après

qui est d’agir est donc en fait on est ainsi persuadé que si on est capable de

fournir une meilleure expérience collaborateurs et bien en fait sur les performances de l’entreprise qui

s’améliore et finalement dans ce modèle là tout le monde est gagnant l’entreprise est également et gagnante

parce que les performances sont meilleures mais le collaborateur aussi est gagnant parce que ces conditions de

travail se sont améliorées parce que il est plus engagé plus motivés pour aller travailler voilà donc ça un vrai

modèle gagnant gagnant et ce qui est amusant c’est que finalement on voit

qu’en touche des entreprises de tailles très différentes on a les entreprises de 10 à 15

personnes jusqu’à des multinationales de plusieurs milliers de collaborateurs

avec plusieurs pays donc on voit que cette problématique des coûts de

collaborateurs et kickback c’était quelque chose de central quelle que soit l’entreprise merci thomas pour compléter ce panel

donc nous avons olivier marx donc olivier toi ton parcours c’est c’est une

vingtaine d’expérience nintend années d’expérience dans le secteur du numérique tu as fondé et dirigé plusieurs start-up

que ce soit dans les commerces dans l’immobilier et il y a quatre ans tu as tu a cofondé digi rucks mais ce que tu

peux nous dire un petit peu ce que tu fais oui bien sûr donc digi rocks nous

on a un cabinet de recrutement digital et donc on est vraiment des anciens

managers de digital qui ont décidé de marier les gens professionnellement et

je suis très heureux de pouvoir parler d’un des sujets qui nous intéressent beaucoup chez digi rocks puisque c’est

le travail à distance nous on a fondé digi rocks sûr il ya trois ans sur le mode 100% remote

donc on est tous à distance et du coup on a qu on a on a pu accumuler un peu

d’expérience autour de de ce travail 100% remote qu’elle est ainsi différant

du du travail un peu à distance et beaucoup en bureaux et puis après c’est

assez classique un haut de notre métier c’est de marier les gens et on a une promesse assez simple c’est qu’on

présente deux talents en 15 jours et on répond parce que les coudes candidats

nous intéresse très fortement j’ai un fort une forte sensibilité hui qu ses

expériences collaborateurs on répond en quatre heures à tous les candidats et et

on vient enlever un d un des problèmes du côté candidats qui est

je suis envoyé une candidature mais je n’ai pas de retour donc on essaye de mettre le respect au centre de la

démarche et on aura l’occasion d’en parler avec vous merci olivier merci à

tous les trois du coup pour ce premier tour de table qui permet à chacun des participants de mieux comprendre un peu

qui vous êtes et de comprendre quelles vont être un petit peu vos sensibilités dans la suite de nos échanges

donc dans les les trois temps qui vont suivre on va vous donner la parole chacun sur

les sujets qui vous concerne donc je vais commencer par paris ive donc ils vont on a eu quelques éléments

de contexte organisationnel on va dire sur le métier de culte à gaz est ce que tu pourrais nous en dire un

peu plus sur du coup la culture un petit peu du du groupe notamment dans ce sujet

du télétravail est tout à fait donc butagaz historiquement n’a pas retenu

pendant 85 ans un groupe anglo saxons bien que ce soit vu comme une vieille marque française

on a été anglo néerlandais pendant 85 ans appartenait au groupe rochelle est

vendu il ya trois quatre ans un autre groupe anglo-saxon des quais irlandais

cette fois la culture de shell en matière de télétravail est toujours été je dirais c’est assez en avance s’était

qualifié de franco française donc on avait déjà avant avant de confinement

des habitudes de télétravail mais disons elle est réservée réservé aux cadres et

puis de manière assez peu assez peu à ce que je trouve durée et ce qui est

important de souligner aussi c’est qu’avant dans la crise sanitaire on a on la franchit déjà un premier pas

en septembre 2019 parce qu’on a voulu anticiper les grèves

de fin d’année dû à la réforme des retraites et donc on a pour les le siège

d’une de france on est 150 personnes basée à levallois-perret on a équipé en

septembre octobre tous les collaborateurs qui n’a encore d’ordinateurs portables d’un d’un pc

portable et on a permis à l’ensemble du siège donc encore une fois 150 personnes

à peu près du 10 décembre à partie les mots ça a commencé jusqu’au 15 janvier à se mettre à 100%

en télétravail donc on est et on était déjà on avait

déjà fait un beau petit pilote là pendant pendant plus d’un mois en tout cas pour le siège de pour le

ciel de l’homme ogdh merci et et donc du coup tu parlais de

la crise sanitaire du coup vous qu’est-ce qui a été votre plus gros challenge le moment du

confinement alors le 16 le 16 mars au moment le

confinement total a été été annoncée en france vous en rappelez certainement

l’ambiance créée étaient extrêmement extrêmement anxiogènes on l’a peut-être un petit peu oublié mais le président

qui a parlé de déclaration de guerre donc tout donc on est deux gros de challenges alors les le pilote qu’on

avait faits a fait en sorte que les légendes de bureau entre guillemets oncle être remis en télétravail très

rapidement il m’a l’air extrêmement fluide évidemment ça va très très bien fonctionné on a eu par contre deux gros

challenge de type 2 peut plus de population je vais expliquer qu’on avait une quinzaine de sites industriels en

france donc le premier de challenges ça a été deux de faire en sorte que nos collaborateurs

en sites industriels continuent d’aller travailler et également de nos sous-traitants n’est plus les plus

importants pour l’opération de business que sont les chauffeurs livreurs continue du travail et donc on va

beaucoup parler de télétravail aujourd’hui mais ça me permets d’insister sur le fait que quand on est de moins industriel les priorités c’est

cesser de faire ensemble dans ce genre de crise que les personnes qui sont en première ligne qui font tourner qui font

tourner la boîte continue malgré le climat sur gêne à aller à aller bosser

donc ça ça a été beaucoup de beaucoup de communication sur le terrain beaucoup de

réassurance je dirais qu’on a bénéficié aussi un peu de notre culture un deuxième point de cultures très fort

qu’on a dans notre métier c’est la sécurité n’est plus du gaz on est un métier à risque tous nos sites face et a

classé à haut risque et donc on a quand même une en termes de management on a

une forte crédibilité vis-à-vis des équipes en matière de sécurité donc on a n’est parvenu à rassurer et nos

personnels un site industriel et nos chauffeurs livreurs comme quoi on allait pouvoir continuer à travailler en or en toute sécurité pour

le personnel la deuxième catégorie de collaborateurs qu’il a fallu mettre en télétravail de

manière un petit peu plus compliqué ce sont nos centres d’appels on a trois

centres d’appels a party parti en france mais là pour le coup dans l’épisode des grèves on n’avait

pris aucune action puisque ce qui en province il avait moi je suivis – suivi les contraintes des grèves donc là là

les informaticiens ont réalisé des exploits puisqu’on a on a effectivement mis tout le monde du travail mais en

utilisant les ordinateurs personnels des collaborateurs et on 24 48 heures et

qu’il les équipes informatiques ont réussi à faire ensemble avec tous les télé conseillers puissent continuer à

prendre les appels des clients gérés de manière extrêmement extrêmement efficace extrêmement extrêmement ensuite le grand

défi c’est un petit peu de liens avec avec ce qui mine le grand défi ça a été tué dans

un petit peu là le comment dire l’état d’esprit l’état du moral de tout de tout

c’est trop encore une fois nous sommes ambitieux gènes dont on se rappelle tous et puis notamment avec les avec les les

situations un peu le diverses et variées entre rien à voir entre les personnes

qui avait géré la chance d’être dans des grands logements des maisons et des jardins le beau temps qui faisait à l’époque

c’était quand même c’est quand même des circonstances assez assez positive et

puis les gens généralement les plus jeunes dans des surfaces plus petites

avec des enfants en bas âge voilà donc là il ya eu un défi effectivement de prise de pouls de cette population

indique en temps réel et c’est là qu’un optique économique on a utilisé un peu

de pub à nos amis ont été arrêtés effectivement s’est révélé extrêmement extrêmement efficace puisque on a pu en

dehors du travail au quotidien des managers de de prise de contact on a pu

avoir un peu des données un peu plus objectif sur l’état sur l’état du moral

des troupes voilà merci pour cette première

intervention alors la transition et et c’est assez flynn du coup vers toi vers

toile thomas donc peut-être avant de rentrer dans ton ressenti

et puis objectivement comment est-ce que ça va fonctionner votre côté vous oui vous êtes combien de collaborateurs et

le télétravail ça se passe comment on chez vous alors aujourd’hui on est trente 30 collaborateurs

depuis le début en fait on est très libre sur le sur le télétravail puisqu’en fait on a basé notre notre

management à la fois sur la confiance et un management par objectifs et non pas sur sur le temps de travail

néanmoins il a quand même fallu mettre un peu les choses en place notamment

pour le respect des règles sanitaires on pouvait pas être donc on a une croissance assez forte

finalement très peu de temps de nos effectifs et donc aujourd’hui on a des locaux qui sont qui peut pas accueillir

l’ensemble de nos collaborateurs finalement le télétravail nous va bien puisque on fait un peu de un peu de

roulement mais il a fallu organiser tout ça voilà pour qu’on soit pas tous françois pas tous en même temps et qu’on

puisse au bureau et qu’on puisse régler à répondre aux règles sanitaires donc ça

c’était le premier point donc en fait on a essayé interroger nos collaborateurs

et qu’on construit avec finalement une charte de télétravail avec des métiers

finalement qui avaient des besoins c’est différent on voit notamment par exemple

qu’être c’est à 100% en télétravail sur des métiers de développement informatique

on a perdu en efficacité parce que il ya un besoin de communication assez fort

entre les informaticiens puisqu’ils font du co-développement donc pour eux en

fait on est arrivé à un nombre de jours de télétravail qui est de deux jours par

semaine alors que sur des fonctions plutôt commercial times succès ce management ou marketing

on est à trois jours de télétravail par semaine alors en fonction des cars a dit

vis du elle ça peut changer ça peut être un peu plus un peu moins mais ça c’est un consensus qu’on a eu en interrogeant

tous les collaborateurs et ça c’était vraiment important de les impliquer dans cette démarche

merci alors du coup vous êtes chérain une activité où les métiers sont 100%

télétravail abl si on reprend parce qu’une idée ce qui n’est pas forcément le cas chez shell butagaz mais pour autant vous interroger

multitude de clients c’est ce que tu nous disais au début de toutes tailles et de tous types qu’est-ce que avec toute cette donnée a

accumulé qu’est ce qui ressort comme grande tendance de ces de ces enquêtes qui ont été réalisés pour moi cette

période alors plusieurs éléments déjà le

point g à dire vraiment le plus marquant c’est que on l’a vu pendant cette période là il y avait un vrai besoin de

la part des collaborateurs de s’exprimer et ça c’est plébiscité c’est à dire à la fois on le voit pas ce que les taux de

réponses sont beaucoup plus important que ce qu’on a pu constater en moyenne en général c’est 10 à 15 points de plus

par rapport à ce qu’on faisait avant la période coded

et quand en plus vous leur demandez si c’est important pour de l’or pour eux

donc les collaborateurs de la portée des allers-retours balaa à 95% ils vous

disent qu’ils veulent absolument s’exprimer et donner leur avis ça c’était très important je pense que les

collaborateurs avaient vraiment besoin de faire remonter les choses et de

s’exprimer en aparté tout à l’heure on disait ne pouvoir s’exprimer c’est déjà faire la moitié du chemin reste encore

50 % voir l’érection mais mais déjà une bonne deuxième point c’est que quand

même on voit que le télétravail était pas fortement appliquer chez nous chez

nos clients puisque moyenne il était à 60 % de télétravail 60 % disaient que le

télétravail était nouveau donc donc ça il a fallu se réadapter on a vu

qu’en termes d’efficacité alors c’est du déclaratif mais les collaborateurs disent qu’ils

sont légèrement plus efficace finalement en télétravail notamment

parce qu’ils gagnent du temps dans les transports qui sont un peu moins stressé

ça vient il ya des métiers en tout cas pour avoir discuté avec des métiers de titres call center où la productivité

extrêmement mais juré qu’ils se sont aperçus et effectivement la productivité

des téléconseillers chez eux avaient augmenté c’est probablement pas vrai pour tous les métiers mais en tout cas

il ya des métiers qui en télétravail ans sont plus efficaces l’autre point c’est

pendant la crise globalement tout cas chez nos clients les collaborateurs

nous on a indiqué que les entreprises avaient extrêmement bien réagi donc ils étaient 80 à 90% à dire que à la fois

ils avaient les moyens pour travailler soient leurs outils systèmes d’information et donc ça c’était hyper

positif alors évidemment il reste toujours des petits éléments tels que le deuxième écran la chaise ce genre de

choses mais globalement ils ont quand même ils plébiscitent le fait que les entreprises ont bien réagi

la communication a été excellente c’est à dire ils disent qu’il ne cite pas

besoin d’en faire plus je pense qu’il met un énorme effort de la part des entreprises pour pour communautés et les

collaborateurs se sont sentis soutenus donc plutôt enfin un excellent ressenti

sur la gestion d’accès tout au début de confinement ce qu’ils nous disaient

c’est que il était évidemment l’impact confinement était plutôt négatif ça pas

très agréable d’être confiné et puis plus on avance et plus on a vu qu’en fait le télétravail

en revanche c’était quelque chose qui qui plébiscitait alors ils plébiscitent et le télétravail pour plusieurs raisons

la première c’est que ça leur enlève des risques sanitaires deuxième raison c’est les temps de

transport sont mis en avant et puis le troisième point c’est des horaires plus souples une organisation

du travail qui leur paraît enfin qui correspond plus à leur façon de faire

qu’en voulant demander d’ailleurs est ce que vous voulez continuer le télétravail la très grande majorité souhaite

poursuivre le traîner de travail plus de deux jours par semaine donc ce n’est pas un jour par semaine

plus de deux jours par semaine et pendant la période du confident et on

sait pas mais une évolution de la situation ça c’était pas la période de confinement est en fait en septembre pour les

entreprises qui était très souple sur le t1 soit été très soudain il ya eu deux

étapes il ya eu évidemment tout le monde en télétravail ensuite une reprise en

physique plutôt pour certaines

entreprises plutôt souple en disant vous reviendra au télétravail plus tôt enfin au travail tout en septembre en

septembre il ya des entreprises de fortement revenir et celle là en fait

les collaborateurs indique en fait il ya

un peu une incompréhension ça a très bien fonctionné jusqu’à présent et on a le sentiment maintenant qu’on nous fait

plus confiance et pourquoi est ce qu’on nous demande de revenir comme ça du travail et quatre ou cinq jours augurant

ce qui est ce qui a manqué quand même parce qu’ils étaient très positifs dans

cette taille est de confinement c’est que il ya une très forte résilience de la part des collaborateurs ils se sont organisés entre eux et ils ont ils

indiquent qu’ il avait des contacts journaliers avec l’ensemble de leur

équipe qui a quasiment personne qui s’est trouvée complètement isolé je

pense que ce qui était isolé s’était déjà des gens qui devaient être isolés avant avec donc 80% qu’il dise qu’il

avait des contacts quotidiens avec leurs collaborateurs ce qui est un peu moins positif c’est sûr le management où

finalement on s’aperçoit que il ya un tiers des collaborateurs qui nous disent

avoir gardé les mêmes rythmes de réunions managériale or on sait bien que quand toutes les équipes sont à 100% en

télétravail il faut adapter son mode de management et notamment avoir des rituels de réunions plus fréquents plus

courts et donc à un tiers qui disent qu’ils ont eux même rythme un tiers qui en revanche ont eu des rythme de

réunions plus fréquents et un tiers ou au contraire d’ailleurs le rythme de

réunions avec les équipes a b c est quand vous leur demandez belle quand

vous demandez aux collaborateurs ce qui souhaite céder dans cette période là ce sont des réunions plus fréquentes et

plus courte voilà et juste de thomas pour rebondir sur un

des points tu disais tout à l’heure et pour avoir un avis plutôt effectivement lancée on a parlé assez rapidement je

fais deux concepteurs il y avait une petite inversion des tendances un retour au présentiel alors constaté que le

télétravail avait plutôt bien fonctionné pour les fonctions pour lesquels c’était possible peut-être y veut côté côté

butagaz est ce que toi tu as un avis sur la question sur ce retour un petit peu au présentiel

voilà maintenant en fait si je vois là strictement butagaz on a à partir de là

de la mi-août là on a commencé à se poser des questions sur un trou d’eau on

était encore dans l’incertitude on nous annonce et on nous annonce est quand même globalement que les problématiques

de la crise sanitaire allait être encore très très très prégnant et mange ce qu’on a constaté c’est au comité de

direction et puis beaucoup de beaucoup de nos collègues de game manager pousser quand même par la laddh il faut il faut

revenir en présentiel et puis pour élargir un petit peu moins d’un mois dans mon réseau de connaissances de drh

de ou d’amis j’ai quand même constater que non notamment dans les grands groupes dans des grands groupes français

il y avait une vraie flex véritablement vouloir absolument pas par principe faire revenir tout le monde tout le

monde dehors du monde au boulot moi j’ai constaté quand même réaction des managers feu de façon comme ça

général kiki bon ça c’est très très très personnel et très intuitif mais j’ai

l’impression que les gens avaient peut-être senti une espèce de perte de contrôle le perte de pouvoir a plu à

effets soient isolés a eu à voir ses troupes ses troupes sous la main il y avait un peu ce réflexe de dire on veut

en a besoin c’est important pour le pour mater les équipes de retrouver des gens

physiquement en présentiel au-delà des aspects relations sociales évidemment qui est aussi mise en avant

en disant perte de pedro tact perdre à part mais bon j’ai pas mal challenge

chez l’anglais personnellement les les managers de lutter gaz qui était très très touché pour faire revenir un

peu léger en présentiel danse danse compliquées surtout en leur disant que

finalement en votre boulot de manager vous l’avez plutôt très bien fait pour

beaucoup d’entre eux d’ailleurs mieux fait on parlait tout à l’heure des efforts qui avait été fait en commun tout le camp pro prises notamment les

managers pour garder le contact et qui poursuivent la performance des collaborateurs ou l’avait finalement

plutôt mieux fait pour beaucoup d’entre vous que dans leur contexte le contexte

lexique voilà bon après compte tenu de la situation sanitaire j’étais agacé toute façon on a décidé de

revenir à une mise en télétravail je dirais à 100% pour tous les postes c’était une cité possible avec

l’exception nos bronches sur les diamants ouvert on a un petit 15 1% de salariés qui sont revenus mais c’est

plutôt je dirais sur deux catégories les nouveaux arrivants on a eu une vague de

mado stagiaires d’alternants notamment qui sont arrivés qui sont d’ailleurs en septembre donc là on a voulu organiser leur leur arrivée en présentiel avec la

présence des équipes dans lesquelles il était cuit et qui évidemment une frange

de nos collaborateurs qui sont je dirais mal à l’aise mal installé moins bien

installé en télétravail chez eux qui on l’a dit bien entendu dans la dans la limite d’une jauge mexique on a fixé

vous pouvez venir travailler c’est plutôt le même sexe a été plutôt de dire

l’homme boarding des nouveaux arrivants et les personnes qui sont en difficulté

chez jeu en télétravail permet alors du coup tu parles john bardeen des nouveaux

arrivants et donc effectivement c’est un sujet qui commence à se faire ressentir le la mise en place du travail les

conditions du télétravail sont un facteur d’attractivité pourraient avoir

une incidence sur leur homme en tout cas en terme de marque employeur peut-être

du coup sûr sur le sujet une visite je peux peut-être nous éditeurs que tu es monté une structure

en tout agilité peut-être me parler un petit peu de ton métier comment ça fonctionne et effectivement ton avis par

rapport à ces questions de marque employeur oui bien sûr bon alors le recrutement tout le monde sait comment ça fonctionne

il s’agit de deux sources et de trouver les bonnes personnes et ensuite de les proposer à des clients nous on est

vraiment parti de ces taxes côté candidats vraiment donc nous on a une

activité très traditionnel très historique de cabinet de recrutement suppure des métiers exclusivement

digitaux donc ça c’est dit j rocks et la particularité donc on a décidé dès la

création c’est travailler tous à distance alors attention à ce que je vais vous dire et pas forcément un

exploitables pour des salariés nous on a une une posture qui est requis et d’être

payé 100% résultats donc on travaille de chez nous on est payé que quand on match

donc il ya déjà des critères dans le business model de digi rocks qui font

que c’est pas forcément bien évidemment exploitable à toutes les entreprises

on est une petite organisation n’est que 12 consultants on est des profils seniors on a tous exercé le digital donc

tout ça ça donne des indications sur la maturité aussi par rapport au fait de

travailler chez soi donc ça c’est l’histoire de digi rucks mais pourquoi est ce qu’on a décidé de

de faire un parker on voulait se faire plaisir on en avait marre finalement des

réunions on en avait marre des choses qui font perdre du temps et on avait envie de voir nos enfants il ya plusieurs personnes chez direct

qui sont pères ou mères de famille etc c’est vraiment cette volonté de liberté et finalement de re design du alors moi

je n’aime pas ce hashtag future of work puisque moi je parle de présidente of work

et puis on n’est pas du tout les seuls à être sans remote 100 % à distance alors

c’est vrai que maintenant avec locaux vides pour être très franc c’est un avantage en terme

d’organisation non parce que ça changerait un autre organisation concrète

il n’y a pas de faim voilà il n’y a pas de changement de façon de travailler chez digi rocks kovy dopaco vidéo

contraire le fait d’être tous à distance donc sandra et là sans domingue

on a deux ou trois personnes à paris d’autres à marseille d’autres axes moi

je suis souvent à lyon enfin le fait de manière un peu le territoire fait que par nature nous on

est résilient et puis un dernier point du pourquoi puisque comme simon sinek je

suis assez sensible avec mon associé benoît au wild pourquoi est ce qu’on fait les choses le sens on a monté digi

rucks pour régler le problème de l’engagement le problème de l’engagement il est très

fort en gros dans une organisation et à 10 % des gens qui sont un affront 30%

ils savent pas trop dans quel camp ils vont basculer et puis 30% je sais pas si

ça fait donc trente 30 ça fait 60 et peut-être un bon vous avez à peu près

compris l’idée mais 30 % de gens qui vont plutôt être freiné des quatre fers

et cette question de l’engagement pour moi elle est cruciale et alors nous on a de la chance on fait

un métier qui a du sens on a des chaudes quotidien des candidats qui nous remercient parce qu’on leur a

répondu ou parce qu’on aura un retour trouver un job et puis et puis nous on travaille de

chez nous donc on peut aller prendre un café à les récupérer son fils à l’école

on a une liberté sur les horaires donc c’est vraiment aussi pour cela qu’on a fait ça il ya un dernier argument c’est

pour la planète c’est vrai qu’on parle plus d’écologie dans le concret moi c’est quelque chose

qui me touche d’ailleurs je vous invite à aller sur time tirer planet.com je fais une petite

page de pub on est déjà 3000 associés vous verrez sur le site ce que c’est en

fait je suis assez convaincu qu’ on peut associer qualité de vie en partie et

puis -2 d’empreinte carbone tout simplement nous on prend pas nos deux voitures on

limite les transports pas pour tous pas idéalement mais en tout cas on fait notre travail de

colibri pour essayer ma bête là encore dans quelques années ce qui est l’objectif je pense de tout le monde il

dans tout ça alors qu’il nous a dit que vous aviez un management par par

objectif est ce que tu peux nous en parler un petit peu parce que c’est effectivement on sent le un peu le nerf de la guerre sur le suivi de

l’engagement alors c’est hyper intéressant parce que comme on est tous à distance c’est assez violent comme

modèle donc comme le disait thomas le

côté feedback est hyper importante et on sait tous ce qu’on a à faire déjà en les seniors ensuite on gagne de l’argent que

quand on réussit donc dans le business model il ya déjà des choses qui font que

les gens sont alignés mais on a on a mis d’autres ingrédients notamment quelque chose que tout le monde peut faire par

petit groupe c on déclare nos objectifs de la semaine publiquement chaque

semaine alors on utilise ce lac et on dit ben voilà mes trois objectifs et en fin de semaine on met des coachs verte

ou décoche rouge et ça c’est tout bête mais sa force le cerveau à se concentrer sur ses vraies priorités le la vraie

chose qu’on a mis en place mais qui n’est pas une innovation a1c lezoka r d’ailleurs on va publier un ebook la

semaine prochaine sur les au caire c’est c’est tout simplement les résultats attendus c’est d’ailleurs comme ça qu’on recrute

un chez digi rucks on est de nos clients un bien formaliser ces au caire en gros

c’est qu’elles sont les trois résultats que tu attendes par rapport à cette personne ait des résultats très précis

en fait ça ça vient de ce bouquin qui s’appelle ou que j’ai derrière moi c’est

un bouquin que je vous engage vraiment la lire c’est la page 24 les au caire est donc en gros de fixer

très précisément les résultats attendus de manière concrète et de manière mesurable et 50 ont fait ça pour pour

chacune chacun des profils à sa règle déjà la question presque du recrutement

parce qu’on est d’accord sur les objectifs et les résultats attendus règle aussi la question de l’engagement

et du feedback aussi une fois que la fares donne boarding elle et les laits

accomplie donc nous c’est à la fois notre méthode de recrutement j’ai dit j rocks mais c’est aussi notre

philosophie mindset en gros si je voulais exprimer sa plus simplement on s’en fout que tu

te douche à 9h30 10h30 qu’on s’en fout de comment tu t’organises nous ce qui

nous intéresse c’est quels résultats et quelles livrables du produit et ça c’est

un vrai changement de mindset parce qu on se souvient tous de l’école à l’école on est 8 heures sur une chaise quand

même même si les choses pédagogiquement essaye d’évoluer un peu on est quand même à l’orbiteur j’exagère mais entre 4

et 6 heures un peu en train d’écouter quelqu’un qui nous dit nous dit quoi

faire qu’on ait réussi l’exercice en 5 minutes ou en 45 minutes

le ca ne varie pas donc finalement nous notre métier aussi en interne c’est

déconstruire toutes les croyances qu’on a qui sont qui sont que plus on

travaille plus on réussit c’est faux qui sont que plus on passe de temps plus ça

marche c’est faux parfois et c’est pour ça que les enquêtes de blooming sont hyper intéressante je trouve parfois il

suffit de demander l’avis des gens pour trouver la solution moi j’aime beaucoup socrates qui dit il

faut bien poser le problème mais une fois que tu as bien poser le problème tu as les solutions et les solutions en

collaboratif elle elle arrive immédiatement donc nous on est vraiment le coeur de dj

rock s’il est vraiment sur quel résultat qu’elle livrables tu fais et ensuite

tous ensemble comme au quotidien on fait la même chose ce qui est très rare dans une entreprise finalement de tous faire

la même chose on a des retours d’expérience des ateliers pratiques des

changes de de méthodologie qui sont très très très très poussée d’ailleurs on vient d’annuler notre

digitour physique tous les trois mois on fait un dj tour physique pour les raisons que vous connaissez sanitaires

on va le faire à distance et je ne cache pas qu’on est un peu tout le monde m’a

embêté parce que le fait de se voir si à trois ou quatre mois d’intervalle c’est

aussi hyper intéressant donc là on va le faire sans bon sens les mots tu mets vraiment les objectifs des résultats à

atteindre c’est au coeur de rocker du système difficile pour ce partage on reviendra tout à l’heure sur la question

du lien effectivement un pourrait contrebalancer le essentielle complet alors on parle beaucoup de distance il

est complet parce qu’effectivement tulle a précisé vous êtes un modèle qui n’est pas transposable dans toutes les organisations il ya pourtant des bonnes pratiques qui

sont facilement si vous mettre en place ces équipements les dockers donc on reviendra dessus et le livre a été

partagé dans les commentaires parce que je pense que la référence à intéresser peut-être vivre une réaction par rapport

à ça parce qu’effectivement [Musique] l’organisation des meetings ou de télétravail n’est pas possible donc

comment est-ce qu’on peut gérer cette cette inéquité est en tout cas ce que ce

sentiment d’inéquité alors il a été il a été assez violent dans la période ultra

ultra anxiogène du confinement on avait nos nos collaborateurs en sites industriels qui ne voit donc j’ai très

très fort en disant d’envoi là bas les gens bureaux sont bien protégés entre guillemets la problématique sanitaire en

étant chez the bien bien tranquille et nous on doit donc continuer à venir

s’exposer sur le sur le site donc ça dans sa vie période un peu de cette crise a été un vrai vrai sujet

alors là pas de date de patissia miracle avait beaucoup de bonnes communications de beaucoup de nos convictions sur le

fait qu’ on était en oeuvre évidemment toutes les mesures pour protéger au maximum les nos personnels qui ont aussi

sur la durée je sens encore potentiellement

un sujet qui sera qu israël attend à ce que vous faites à mesure que je dirais qu’on trouve à l’heure lé travail en

matière de qualité de vie pour les gens qui ont des postes où il posté travail

et ben on aura le challenge qui existe déjà entre populations de générer un

site industriel il faut que les populations de l’euro le challenge permanent de dire voilà les personnels

ont bureaux sont souvent sur des tas et des tas de sujets de favoriser entre guillemets le télétravail va rajouter

une petite va rajouter une petite couche donc là bas nous ça nous ça nous motive

et ça nous donne l’opportunité également de s’occuper de la qualité de vie au travail de nos personnels en sites

industriels et 2,6 je sais qu’il ya des choses à faire donc là le le secret est un peu las de

se remettre à l’ouvragé sur les sujets d’amélioration possibles en sites

industriels pour c’est de garder de garder un équilibre

alors pour en revenir au public du cou qui dans le métier et télétravail abl

donc tu nous disais en préparation de ce webinar que voilà vous avancer

progressivement sur un certain nombre de consignes qui vont être diffusés aux managers qui va leur laisser un petit

peu la main aussi sur la mise en place des conditions télétravail est ce que tu peux nous en parler un petit peu oui

au delà au delà de la crise sanitaire on n avait déjà un petit peu fait de notre

notre retour d’expérience et où on est on est décidé chez j’ai lu tes gaza

poursuit lequel et travaille je dirais quand nos vies sont redevenus à peu près près normale alors on n’a pas encore

jauger 6 de jour de joie ni trois jours par semaine en tout cas on a mis dans les mains des

managers la réflexion avec la mission de réfléchir en disant on va écouter si

vous vous ouvre un peu les souvenant que les portes sont déverrouillées un petit peu certains métaux peu de travail qui

consistait à se lever le matin à venir au boulot et il ya faire ses horaires et à repartir

comment vous allez vous dans vos équipes gérer cette flexibilité mais ce mot à

mon sens c’est important parce que je suis convaincue qu’ il y aura une à une

utilisation du travail et qu’il faudra adapter à chaque chaque métier chaque métier de télétravail à bhl se

sera pas la même chose pour des métiers extrêmement transactionnel des téléconseillers déjà pas de logistique

est il des marketeurs sera pas pareil pour des ranchers pour des pour des

financières dont qu’on a on est dans un stade où on a vraiment donné le problème

en eau au manager mythique leur disant voilà on vous ouvre on déverrouille

comment est ce que vous avez vous dans vos équipes vous organisez et utiliser

le télétravail alors merci pour ce

comblement du coup on l’a vu donc si les comex l écolière comex ouvre un petit

peu les vannes et confisqués aux managers aujourd’hui le sujet ce sera comme moi ce que les managers vont s’approprier

cette question comment est-ce qu’on peut les accompagner et leur peut-être sur c est sur ces sujets thomas tu as des

éléments à apporter sur comment ils vont accompagner les managers est dans cette situation en fait on voit bien que alors le

télétravail pas pouvoir revenir quand en arrière et citée par les organisations

ce qui est très clair c’est que si on managent comme avant ça va être compliqué parce que ça va pas

fonctionner donc je crois que les entreprises aujourd’hui un vrai devoir d’accompagner les managers qui sont pas un frein juste besoin aussi qu’on les

aide et notamment sur je crois là une manière différente de s’organiser c’est

de créer des rituels avec ses équipes et donc ses rituels là évidemment ils vont

être différent d’une entreprise et l’organisation à une autre mais si tu prends des exemples très concrets

c’est pas compliqué aujourd’hui de passer un quart d’heure par jour avec toute son équipe pour faire le point

pour savoir ce qui s’est bien passé la veille ce sur quoi ils vont travailler aujourd’hui et enlever les cailloux dans la

chaussure très rapidement donc ça c’est des rituels quotidiens et puis il ya aussi cette possibilité de prendre un

peu plus de recul et à un moment de se poser et de finalement de faire de la rétrospective

par exemple une fois par semaine ou une fois toutes les deux semaines

là aussi pour bien comprendre ce qu a fonctionné enfin l’objectif il est que tout le monde s’exprime

ça c’est très important il faut que tout le monde participe surtout à distance et

puis il faut absolument que les managers fasse confiance à leurs collaborateurs

ça va dans les deux sens il faut que les collaborateurs aient confiance en leur manager et aussi avec les managers est

confiant sur leur équipe et puis je finirai par ça le feedback

c’est un cadeau et ça ça se travaille parce que autant les anglo saxons ont l’habitude autant les pays un peu plus

latins comme la franche n’ont pas forcément l’habitude de récupérer des feedbacks de leurs collaborateurs il

faut vraiment le prendre comme un cadeau au sens où si un collaborateur vous fait une remarque

et bien en fait c’est un bon moyen pour être meilleur demain et non pas un

directeur une critique qui vous remet en cause peut-être pour finir ce tour en

attendant que les questions arrivent là on a déjà quelques questions que je vous poserai peut-être ce olivier tu avais de

côté tiré m’avait dit trois enseignements par rapport à cette démarche est ce que tu peux nous en

parler un petit peu oui bien sûr alors le télétravail c’est bon c’est long mais

c’est pas pour tous alors qu’est ce qui est bon j’ai insisté un peu dessus c’est

la liberté et c’est le côté écologique pour la planète mais attention hein faut pas être des

béni oui oui quand tu as deux enfants en bas âge et que c’est du télétravail imposé on est dans un cas complètement

différent de quand tu habites dans 1 115 m² avec une terrasse et que tu as une

pièce et un bleu euros pour toi et ce prérequis là il est très important c’est

les finalement c’est là où tu travailles et ton équipe et là c’est des choses très basiques c

est ce que tu es liens assise est ce que tu as des bons écrans comme le tout comme thomas l’avais dis donc il y as

que ta connexion est bonne et on a tous des déconnexions qu’ils sont meilleurs

qui sont de mieux en mieux mais pas forcément non plus superbe donc il il ya un chantier

conditions de travail très basique conditions d’équipement en fait qui à mon sens c est vachement sous-estimé

donc à ces conditions là c’est plutôt bon à condition aussi d’avoir un manager

qui fait pas du micro management et qui comme le disait thomas et comme le

disait très justement qui vient déverrouiller les éventuels problèmes que tu as donc première première chose

c’est c’est quand même super bon quand tu économises deux heures de transport par jour tu vois vraiment la différence

un la fin de la semaine a économisé plus d’une journée donc et des gens qui font entre une heure et deux heures de

transport un jour il y en a plein après ces longs nous on est encore en train d’apprendre

sur le bon dosage de présentiel pas de présentiel par rapport au dj tour sur la

façon de communiquer etc et ça fait trois ans qu’on fait ça de manière intensive donc c’est un apprentissage et ça c’est vraiment

important à mon sens de le comprendre c’est que les choses sont pas réglés pour toujours en télétravail c’est c’est

comme l’y commerce on a pensé à un moment donné que tout le monde allait acheter en ligne bon bah non les gens aiment bien les

magasins dont qu’ils achètent en ligne et aussi en magasin mal télétravail c’est la même chose on est des animaux

sociaux on aime se voir on aime échanger mais la vidéo compte ça fatigue mois là

par exemple j’ai des acouphènes donc une vidéo contre collective etc ça fatigue plus d’une réunion physique

donc faux faux faux bien tenir compte du fait que c’est le long et on n’est pas

égale par rapport à cet apprentissage là parce qu’il dépend complètement des deux

là où on vient et 2 d’où on part il ya des gens par exemple

qui pendant ce confinement un peu forcé son creux retourner chez leurs parents

et se sont mis à régresser on oublie de

le dire mais les psychologues sont en train de travailler là-dessus c’est que il ya des régressions dans la société française en ce moment et ensuite c’est

pas pour tous alors y’a que 40% des gens qui peuvent travailler qui peuvent

télétravail est en france je crois que ça peut pas les stats donc vous monter des murs quand vous êtes maçon ou

télétravail est pas vive le décrivait très bien donc il faut faire gaffe à la fracture entre ceux qui peuvent et ceux

qui peuvent pas et ça c’est un sujet de société et puis il ya une autre fracture

potentiel c’est l’autonomie c’est tout bête mais trahie chez soi ça demande une

sacrée discipline discipline horaires aux disciplines de concentration etc

et ben on est un leurre des écrans de l’usc rôle donc la discipline en termes

d’attention elle est pas évidente c’est pas une question d’âge les jeunes générations

pensent qu’ils peuvent toujours faire des trucs en même temps d’un point de vue neurologique ya rien de plus faux

donc voilà que les trois enseignements c’est bon c’est long faut faire gaffe c’est long c’est forcément un

apprentissage qui dit apprentissage dit ritek ce retour d’expérience nous le

vendredi par exemple c’est une journée qui est banalisée pour le retour d’expérience et on demande aux gens de

le faire pour eux mêmes et on le fait est également collectivement et puis troisième truc c’est que c’est pas pour

tous donc faut pas oublier que faut pas non plus exclure faut pas exclure faut

plutôt y inclure je pense que le grand mot de cette période celle entre aide plutôt que de dire des choses

définitives alors non peut-être pour pour terminer et du coup je vous laisse aussi poser vos questions il ya assez peu de

questions mais n’hésitez pas on va on va prendre les questions pour terminer yves sur justement un peu le futur du travail

parce que c’était c’est comme ça qu’on le nomme dans la mesure où on a du temps

en distance y est l’un des sujets était comment est-ce qu’on conserve le lien

comment est-ce qu’on garde les bureaux pour détendre plus qualitatif est ce que ces shoes a déjà commencé à envisager de

votre côté où et en tout cas on a vraiment mis cette question sur la table

plus pour revenir sur le deuxième point de lisier qui essaient l’on montrait sa

demande du temps j’en suis aussi un jeu tellement convaincu ça va être un peu itératif mais c’est sûr que enfin moi

personnellement je sais pas oui là je sais pas où est le curseur entre le le télétravail il travaille en présentiel

il va falloir le positionner mais ce dont je suis certain c’est qu’il faut faire beaucoup plus que juste dire ah

bah ça sera deux jours ou deux jeux ou trois jours il faut vraiment un centre et c’était une opportunité de jouer moi

comme une opportunité de réfléchir de manière très structurée à notre organisation du travail a commencé

quelles sont les tâches qu’on qu’on réalise effectivement comment on va

maximiser la valeur ajoutée pour l’entreprise et pour nous pour nos

collaborateurs maximiser la valeur ajoutée du temps à passer ensemble alors donc il ya des choses évidentes

faire c’est email c’est très bien la maison c’est pas nécessaire d’être d’être des troglos

réfléchir sur les dossiers un peu de fond c’est très bien la maison c’est pas la peine d’être boulot pour la question

qui me passionne en tant que drh et que j’ai posées pour l’instant on n’a pas encore de encore de réponse à donner a

le temps d’y réfléchir escale est impératif c’est cet aspect le lien social cet aspect collaboratif cet

aspect de co-création cet aspect travail en commun sur les projets chez les projets d’entreprise

comment le temps ensemble devenant un petit peu plus rares

car en théorie sur le papier comment on va le comment on va l’optimiser comment accès maximiser le bénéfice de ce temps

passé passé au bureau je pense que c’est une très belle réflexion pour le futur

et à mon avis fondamental pour la ola la réussite de ceux de ce changement

merci et merci disent merci à thomas merci olivier pour cette cette

intervention alors je vous propose de prendre les questions alors on arrive au fur et à mesure on en est une première

qui est assez vaste donc vous avez parlé donc je laisserais prend d’abord la pêche excessive mans dessus en essayant d’avoir des réponses

est et concise pas ce qui est du coup il est 11h 55 alors la partie du coût parenthèses la partie officielle on va

dire et est terminée donc effectivement je propose est juste avant de prendre les questions de vous remercier parce

qu’ici on est des gens qui vont sans doute devoir à va nous quitter dans les minutes qui suivent donc merci beaucoup l’hiver si vos goûts thomas et

matthew qu’olivier pour le temps vous avez consacré sur ce webinar et les aimants très instructif que vous avez

partagé le webinar été enregistrées il sera disponible en replay si vous voulez le revoir ou le diffuser

à d’autres alors je prends donc l’avoir qu’ici on vous avait parlé de retour

d’expérience sur le télétravail pendant la crise et du maintien du télétravail à 100 % dans certains cas quelles

démarches d’organisation du télétravail après la crise vis à vis des managers collaborateurs clients comment l’adapt

auriez-vous et des organisations de très grande taille et les métiers très divers la question est assez vaste c’est la dgt

un petit peu évoquée sur sur le comment comment est ce qu’on embarque créé les

managers je penche sur la question des clients par exemple c’est peut-être intéressant que moi ce que nous embarquer votre client dans cette dynamique juste peut-être avant de

répondre sur les sur les clients moi je pense qu’il faut faire confiance aux collaborateurs et il sert de la

co-construction en fait parce que je pense que la pierre des choses ça serait de vouloir complètement calquer un

modèle qu’on avait vu à côté vous pensez que le modèle qu’on a en tête que s’est appliqué à toutes les équipes

faisons confiance aux équipes aux organisations elles savent ce qu’ils comment comment s’organiser

et j’en reviens à ce que dit olivier à partir du moment où elles ont un objectif commun elles vont trouver là

elles vont trouver la solution sur les

clients juste un petit point enfin tout cas nous dans notre métier est effectivement jusqu’à présent moi je

j’essaie de créer du lien d’aller voir les clients et faisons en sorte que mes équipes voient les clients physique

bon ba aujourd’hui de toute façon c’est plus possible aux concerts organisés différemment et finalement ben c’est pas

plus mal c’est aussi c’est aussi positif on gagne du temps dans les transports le seul point c’est un peu comme pour

les équipes c’est comment est ce que je crée voilà c’est ce contact avec des

prospects des clients que l’on réussissait à faire en physique comment est ce qu’on réussit à faire ça à distance et donc ça se ça se travaille

au fil de l’eau mais ça je crois que olivier toi qui fais ça depuis toujours bon moi j’ai on a inventé un concept où

je ne sais pas on l’a déclinée chez digi rocks c’est l’hyper valeur l’hyper valeur c’est quelle est la valeur créée

pour 2 individu ou un groupe d’individus entre temps et on essaye toujours de

matérialiser cet hyper valeur donc par exemple là on est en train d’avoir une

conversation synchrone entre à peu près 75 ou 100 personnes il va y avoir du

youtube donc on la matérialise finalement sous deux formes différentes il pourrait y avoir un script aussi de tout ce qui a

été dit et ça pourrait être un livre blanc ça pourrait être une troisième une troisième façon de matérialiser et les

organisations sont tous nés de 1945 en fête du travail posté finalement le

rapport au temps c’est sa date de 1945 et c’est ça qui est en train d’être bousculé c’est le travail posté tout

simplement et peut-être qu’il faut ramener tous à qui quelle est la valeur

que je serais pour mon client jeff bezos souvent quand il fait une réunion il s il s une chaise pour le

client et il y au gens en interne m’avait il va m’expliquer ça aux clients et donc

remettre le client au centre ou remettre le l’employé au centre ça peut être un

bon moyen comme tu le suggères d’ailleurs de les écouter les employés parce que y’a plein de bonnes idées il y

en a aussi des mauvaises mais il y en a plein de bonnes c’est ça peut être tout simplement une très bonne grille d analyse les réunions moi ce que je

conseille toujours aux organisations c’est d’en supprimer la moitié vous supprimez la moitié des réunions ou

alors vous les raccourcis c’est d’un quart d’heure vous avez je fais des gains de productivité énorme sur

l’informel parce que la question est posée nous en effet on a réintroduit de l’informel en

faisant des dj tour c’est-à-dire trois jours où on part dans un lieu ensemble

et où on fait pas que travailler on s’amuse et on travaille et la deuxième chose en terme à distance c’est qu’on

fait d une fois par semaine des apéros en fait fin ddd point informel où il ya

aucun ordre du jour où on est juste là comme autour de la machine à café en train de parler de ce dont on a envie à

3 4 5 au delà de 10 personnes ça marche pas donc il faut plutôt le faire un petit

groupe merci du coup sûr c’est d’avoir aussi avoir répondu à la deuxième question qui était sur la communication

informelle et donner des exemples de choses d’initiatives que vous auriez mis en place on a une question sur la notion

de deep warcq alors ceux qui ne voient pas de question et aussi une remarque sur le fait qu’on ait employé beaucoup de termes anglais

beaucoup d’anglicismes le train on pourrait traduire par le travail profond qu’elle était vraiment concentré sur des sujets donc cette notion a été malmené

en confinement où nous étions vraiment en télétravail de confinement pense que c’est la notion effectivement de

capacité à travailler sur le fond télétravail et flex et fils sont ils des

leviers pour le grand sujet de la flexibilité quel nouveau pacte social alors peut-être une question pour yves je sais

que c’est un sujet qui a intéressé 1

oui pour moi on en revient un bon point d’il ya quelques minutes

j’ai encore pour l’instant je n’ai pas la réponse le grand défi c’est effectivement si on

arrive dans le moment nous on sera en bureau de ronfler xi parce qu’on aura un

pourcentage très significative de journée est passé est passé à la maison effectivement on en a pas trop parlé

durant durant cette heure mais toutes les entreprises vont si je dirais

profité de l’occasion pour réduire les surfaces pour faire des familles l’économie et donc pas s’il ya plus que

la moitié de la surface pour accueillir l’ensemble des collaborateurs ça veut dire flexibilité on les bureaux on n’a

plus eu en gros on n’a plus son bureau à soi on n’a plus la possibilité de le personnaliser 2 2 voilà peut-être une

certaine certain côté un petit risque de déshumanisation de du lieu de travail

donc là bas je pense qu’il y aura aussi une réflexion à réflexion à mener sur

quelles seront comment comment agencer nouvellement et d’une manière manière

qualitative de manière super agréable d’aller les surfaces de bureaux très guillaume est verte et plus grand bureau

il y aura peut-être plus de salles de réflexion de deux salles de détente de

lieux de lieux de possibilités de partage les conditions d’une commission soit agréable

voilà pour encore une fois on trouvait effectivement parlé tout à l’heure de de

meilleure valeur ajoutée avec les de la relation client mais là aussi mal à la meilleure valeur ajoutée possible sur le

sur le lait les moments où on sera aux assemblées on aura du du lien social sur

les clients juste un petit mot parce qu’effectivement j’ai dit qu’on avait nous repositionner jean télétravail le

mois de septembre est évidemment une des populations à qui on a dit ben ali si on prenait un peu notre travail comme avant

sur une conversion ce que parce que c’est évidemment le nerf de la guerre il faut aller à la rencontre des clients il faut certes incertaine

souhaitant l’y voit physiquement mais là aussi on a on a quand même assez des

règles de prudence et des règles de bon sens et là aussi c’est pour les commerciaux une opportunité de réflexion

sur comme disait commises et olivier sur la sur la valeur ajoutée du du contact

client c’est l’opportunité de se demander quand je vais voir un client c’est pourquoi qu’est ce que je lui

apprends qu est ce que j’ai à lui proposé qu’est ce que j’ai fait ce que j’ai fait ce que j’avais bossé et la visite de courtoisie ou la visite

serrage de louche comme aux commandes il a l’air un peu familière c’est aussi le c’est aussi le moment où j’ai demandé si

elle est bien si elle est bien là dispensable c’est pour nous c’est une opportunité

tout se reposer la question de la valeur ajoutée qu’on apporte à nos clients on va aller visiter en face à face

merci alors je vous propose du coup il est midi passé de quelques minutes je vous propose de prendre une dernière

question pour pour conclure il y à une question qui est très productive alors

olivier de commencer à y répondre dans le chat qui rejoint un peu le sujet que

vous n’évoquez sur la dématérialisation du lieu de travail est ce qu’il y aura une dématérialisation complète du lieu de travail la question était posée pensez vous que

le bureau puisse devenir 100% virtuelle grâce à la réalité virtuelle non c’est pas si c’est juste un an d’expérience à explorer quand on a monté

dix jeunes rocks on voulait tout savoir des lunettes connectés faire des entretiens et tout et puis on s’est rendu compte que c’était tout simplement

impossible en fait il faut revenir aux bases des gens les gens sont 1 les hommes et les

femmes ont sont des animaux on aime se sentir se toucher se voir ce et c est

bon la science fiction un traité tous ces sujets l’un mais être enfermé dans une bulle de quatre mètres carrés avec

tous les équipements technologiques que tu que tu veux ça ça te satisfait pas en

fait en tant qu’être humain donc et puis le dispositif est pas prêt malgré ce que

dit facebook malgré tout au tout au san francisco qui rêveraient de nous mettre

sous perfusion pour le piquer nos data ce qui d’ailleurs est ce qu’on laisse

faire ça nous je sais pas pour l’instant oui mais en tout cas c’est pas forcément

moi je n’y crois pas je crois plutôt à un bon mix entre le présentiel comme le

disait yves et le à distance et ce bon mix it dépendent des organisations il

faut le construire il faut demander la vie il faut il faut vraiment le co construire c’est un apprentissage je crois pas du tout enfin

c’est toujours pareil on a pensé que l’internet allait supprimer la télé la radio la réponse est non on a pensé que

les profs allez tous à digitaliser la réponse est qu un bon prof tu t’en souviens pendant toute une nuit donc la réponse est non

c’est la même chose avec avec le le digital dans le travail en fait c’est tu

peux pas digitalisées complètement les rapports humains c’est juste ça n’a pas dû à ces boues passé de saveurs c’est on

est des animaux et puis et puis n’oublions pas qu’il faudra bien continuer à produire encore une fois je

l’aï dit j’ai eu l’idée c’est qu’on parle que de proportion de la population

dans ceux dans ce pays qui peut aller travailler et puis il faut même souhaité cette

proportion diminue on a parlé de l’absolue nécessité de réindustrialiser un petit peu notre pays

on a vu de manière un peu douloureuse à quel point on avait laissé partir dépendant des pans entiers de notre

industrie et compris donc compris le fait qu’on n’est plus capable de produire des masques à 2 centimes quand

on a comme on a eu besoin donc ça c’était aussi un des éléments qui fait que massa dans le digital  »sera jamais

et qu’il faudrait vraiment quand même pourquoi c’est à souhaiter je me demande point de vue à des des usines les gens

ensemble autour de deux chaînes des ingénieurs qui y travailleront ensemble autour d’un autour d’un objet pour la

pour l’améliorer donc je crois que rien qu’avec cette partie là on peut se dire

que le la vision un peu de science fiction de de tout le monde à l’écart

et allez quand même la maladie a pour devoir et toi thomas pour pallier des

problèmes de bureaux est ce que tu vas envisager la réalité virtuelle

c’est clairement pas à l’ordre du jour en jour à tout ce qui a été dit aucune

chance que en a besoin de se voir d’ailleurs c’est c’est une vraie frustration aujourd’hui on n’arrive pas

à se voir les 30 ensemble on sait pas quand on va réussir à se voir et c’est

une vraie frustration de la part de la part des équipes je ne crois pas une minute petit bras la

réalité virtuelle et juste pour compléter vos croquis finir mais nous quand on se voit en dj tour physiquement

comme on se voit finalement physiquement très peu mais on est trop content et ce

truc là est assez étonnant finalement comme vous créer de la rareté physique quand vous vous retrouvez là vous êtes

super content et du coup il ya quelque chose qui se passe qui est de l’ordre du

on se voit pas souvent mais du coup on fait plus attention à la qualité de ce qui est dit au voilà on est on fait plus

attention alors que quand on se voit tout le temps dans un open space demain peut-être qu on fait moins attention donc

il ya cette question aussi du de la qualité du temps de présence physique qui à mon avis est aussi remise sur la

table se disent que dialyse et de ses pensées lemay trafford mes amis qui est

il consultant avec j’ai beaucoup échangé pendant le pendant le confinement qui une personne qu’il y avait donc qu’elle

divorce et dans sa vie et qui m’a raconté que ses réflexions lui faisait penser à l’infection qui l’a mené

cantina quand il ya dix ans c’est donc le temps passé avec ses enfants est devenue devenue beaucoup plus rares et

il a mis l’énergie pour maximiser la valeur de ce temps qui s’étaient

raréfiées et en fait sa conclusion était de dire qu’il avait il ya d améliorer de manière incroyable les la qualité des rapports

qu’il y avait avec ses enfants depuis depuis qu’il les voyait le week-end sur deux et la moitié des vacances à vendre

et ses gars qui travaille beaucoup qui partait tôt qui rentrait tard et finalement finalement il vivait avec ses

enfants mais dévoyer beaucoup effectivement être

métaphore c’est une métaphore ya cette cuisson je vous propose les coûts de terminer sur cette métaphore donc

effectivement qui est à remettre un petit peu au centre le fait que le télétravail c’est bien mais aujourd’hui

comment est-ce qu’on améliore la qualité d d d interaction fille qu’on va avoir

parce qu’elles sont amenées à être peut-être un peu plus rares ou de plus d’emplois et donc physiquement je vous propose de terminer là dessus merci

beaucoup yves pour ton temps merci thomas pour ton temps merci olivier

merci à vous d’avoir suivi ce webinar le prochain sera dans deux mois et traitera

des questions tout l’immobilière qualité travail autre gros volet et puis vous

les années à venir sur ces questions je vous souhaite une bonne fin de journée et et à bientôt

merci en bois